人力资源是任何组织的可持续的核心竞争力的根本来源，人力资源所具有的创造性和可持续利用性，是世界上任何一种物质资源所无法比拟和替代的。医院管理当中，自然也少不了人力资源管理。而且医院的人力资源管理同其他行业的人力资源管理具有很多的共通性。
　  一、人力资源成为推动医院发展的关键因素，直接关系到医院的兴衰成败
　  （一）人力资源管理的特点
　  重视医院中人的因素，加强人力资源的开发与管理这一思想已经逐步被医院所接受。先进、有效的人力资源管理政策和措施，为中国的一些有开创精神的医院提供了快速发展的有力支持，并带来了丰厚的回报。但是，我国的绝大多数医院，长期以来已经形成了一套牢不可破的传统管理模式，这一套传统的模式流程复杂、繁琐、效率低下，与新的医院服务很不协调。概括来说有以下几个特点：
　  1、医院的重大决策权集中在卫生行政部门，医院在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。
　  2、传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在医院“需要”时发挥作用，如人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。
　  3、传统的认识管理主要着眼于当前，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等等。
　  但是，在新的医疗市场下，医院有营利和非营利性医疗机构，非营业性医疗机构中绝大多数也已经实行了企业化管理。因此，在当今的医院管理中，管理者应该转变观念，不能再把人力资源管理看作是一种迫不得已的事务，而应该把人力资源当作医院的核心战略资源。相应的，医院人力资源管理的目标就应该是医院整体发展的不可缺少的战略性管理。现代的人力资源管理与传统的人事管理相比，体现出以下的鲜明特点：
　  （1）更具有战略性。人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期的目标而运用资源的策略。人力投资是谋求医院发展的最有前途的投资。这样，人力资源管理自然一跃成为医院管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。
　  （2）更富有前瞻性。人力资源管理更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高医院的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，人力资源管理谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式，而不是在预算上能省就省，尽量减少成本开支。
　  （3）更具有系统性。人力资源管理要求将医院现有的全部人员，甚至包括有可能利用的医院外部的人力资源作为统一的系统加以规划，制定恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加医院及社会财富的目的。特别是现代信息技术的高速发展，使得开发出完善的人力资源信息系统成为可能，大大促进了人力资源管理的系统化进程。
　  （二）人力资源管理的职能
　  现代的人力资源管理的内涵和职能应包括以下内容：人力资源管理就是所有那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。它较之以事务为中心的人事管理范围更广，职能更多样化。人力资源管理的九大职能：
　  1）培训与开发。即确定、评价并通过有计划的学习来帮助开发，使整个人能够胜任当前或未来工作的关键能力，包括知识、技能、态度和经验。
　  2）组织开发。即确保内部单位和外部单位的健康关系，并帮助组织了解和应付变化。
　  3）组织工作设计。主要是确定对任务、权利和制度怎样进行组织，以及把它们在组织中的单位与具体的工作之间如何结合起来。
　  4）人力资源规划。重点是确保组织的主要人力资源需求、战略和目标。
　  5）人员选择与安排。主要是把人员及他们的职业需要、职业能力与工作和职业道路匹配起来。
　  6）人事研究与信息系统。确保建立一种有效的人事信息库。
　  7）报酬与福利。确保报酬与福利的公正、公平和一致。
　  8）员工帮助。即向员工提供个人问题的咨询和解决方案。
　  9）工会劳动关系。确保健康的工会组织关系。
　  二、战略性人力资源管理是医院核心竞争力的关键，具有灵活性和艰巨性
　  在当今知识经济时代，有知识、有技能、有创新精神的人力资源，已成为推动医院发展的关键因素，直接关系到医院的兴衰成败。因此，人力资源管理不断凸现其重要性，人力资源管理部门的职能、地位也就有了很大程度的提高。
　  针对人力资源管理全新职能和特点，有效的人力资源管理模型应由职位评价系统、绩效评价系统、和薪酬管理系统为核心内容，构成的人力资源管理系统。它们之间的关系是：根据医院的特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责。根据医院的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对医院所有员工进行定期考核。根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖惩方案。职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机的统一体。它们三者之间的这种有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则，强调个人努力与团结协作的统一性，员工个人命运与医院命运一体化，不强调资历而看重现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果。以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。体现了现代人力资源管理的核心理念和关键技术，充分关注医院的战略目标。
　  （一）职位评价系统。职位体系是医院员工要完成的各项任务和职务的集合，是实现医院战略目标的客观要求。职位评价系统的建立一般有三个过程：
　  1、工作分析。工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程，它是最基本的人力资源管理职能，也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题：将完成什么样的活动？将在哪里完成？如何完成此项工作？为什么要完成此项工作？完成需要哪些条件？
　  2、建立工作说明和工作规范。根据工作分析中的有关信息，形成工作说明和工作规范。应简单地说明期望员工做些什么，还应确切地指出员工应该做什么，应怎么做和在什么样的情况下履行职责，具体说，工作说明是提供有关工作的任务、责任和职责的文件，而工作规范是一个人完成工作所必备的知识、技能和能力等基本素质的文件。
　  3、工作评价。这是在工作说明及工作规范的基础上，决定一项工作与其他工作的相对价值的系统过程，它同时是经济报偿系统的一部分，工作评价可以确认组织的工作结构，使工作间的联系公平、有序，开发一个工作价值的等级制度，据此建立工资支付结构，并在医院内部的工作和工资方面取得一致。
　  在不断变化的工作环境中，一个适当的职位评价体系是至关重要的。工作分析资料的主要作用是在人力资源计划方面，工作规范是招聘和选择的标准，也是培训和开发的依据。
　  至于绩效评价，应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进行，这是评价公平的基准。而工作评价又是决定报酬公平的首要方法。此外，职位评价信息对员工的劳动关系也很重要，当考虑对员工进行提升、调动或降职的问题时，通过职位评价获得的信息常能导致更为客观的人力资源管理决策。
　  （二）绩效评价系统。绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最辣手的任务，创立一个有效的绩效评价制度应该是人力资源管理中优先考虑的事。
　  评价系统首要是提高业绩，一个设计和联系都很合理的系统，能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩，并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析，以安排人力资源计划。绩效评价的登记也会有助于对招聘甄选的预测。同时，一种好的评价制度还有助于确定员工培训和发展的需要作出判断和选择。尤为重要的是，绩效评价结果为增加报酬提供了合理决策的基础，一个公正的绩效评价系统也是加薪奖励公平化的保证。此外，绩效评价数据也可以用于内部员工关系的决策，比如调动、提升、降级、升职和聘任等方面的决策。
　  （三）薪酬管理系统。薪酬管理系统是对医院工资水平、工资结构、工资制度、工资形式、工资待遇的管理系统，旨在监督它们是否达到了组织与个人的目标。因此它是最困难和最具有挑战性的人力资源管理领域之一。
　  工资管理系统首要是报酬公平。医院吸引、激励和留住有能力的员工。在很大程度上是通过医院的报酬机制实现的。报酬必须公正实施，而且应该让人感觉到是公平的。根据员工关系的特点，内部薪酬公平可能更重要，而工作评价是内部公平首要的方法。
　  为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，就必须始终对外部公平加以重点考虑。
　  在人力资源管理领域，当今医院的高层管理者面临着重大的变化和极大的挑战。医院间争夺人才的态势正在愈演愈烈，缺乏有效的人力资源管理不仅使医院留不住核心人才，而且不能充分激励员工，形成奋发有为、积极向上的医院文化，从而不断提升绩效。因此，有效的人力资源管理，是走向成功的必经之路。
　（作者：南海区妇幼保健院党总支副书记）