改革开放二十多年来，佛山优秀的人力资源对全市各项事业的迅速发展起到了巨大的推动作用。在新世纪之初的今天，佛山要顺利步入知识经济时代，在2010年基本实现现代化，仍将依赖于对人力资源的开发、管理和有效的利用。毫无疑问，佛山的人事培训教育工作将仍要继续承担这一历史性重任。
　  一、人力资源丰富，开发潜力巨大
　  我国是一个人口众多、自然资源相对不足的国家，国情决定了我们必须坚持“科教兴国”的发展战略，走依靠科技进步和提高劳动者素质的道路。在走向市场、不断开放、参与国际竞争的今天，“人”已成为社会发展的“第一战略资源”。但事实上，在所有社会资源中，人力资源是效益发挥得最不足，使用效率最低的资源。形成这种局面的原因，一方面是认识的原因，尤其是在计划经济体制几十年一贯制的影响下，一些管理者并未认识到人力资源具有潜在价值，只把专业技术人员当作“劳动力”、“工具人”，把公职人员当作“办事员”，未能视之为“人力资源”和拥有决策能力的“决策人”，没有形成“资源意识”、“开发意识”，使许多人的部分“能力”和“作用”处于“闲置”状态；另一方面则是体制和培训开发不足的原因。据调查表明，未经培训的公职和专业技术人员的作用及能力的发挥平均只有30～40%左右，但经过培训教育后，其作用和能力 发挥则平均达60～80%。面对开发不足的“人力资源”，要解决更新知识、补充技能、变革思维、转变观念、开发潜能、锻炼心理素质等问题，各级人事部门和从事培训教育的同志面临着巨大的挑战。
　  传统的人事管理是计划经济体制下形成的“档案管理”模式，其工作的被动性，用人的滞后性，职能的僵化性，都无法适应新时期的客观要求。因此，转变人事管理职能和工作模式是当务之急，即由原来的被动用人转为培训教育和人力资源开发，并把人力资源开发和管理作为现代人事管理的核心；由原来“审查档案”转向对人才进行科学评估和认定；由原来的指令性调动转向对人力资源的积极预测和规划、培养和使用、配置和管理等。人事部门在实现两个转变中必须实现自身的根本性转变。只有跳出自己才能发展自己，要跳出旧框框、迈向新市场、转变旧角色、适应新形势，真正使自己成为“人力资源规划部”、“人力资源开发部”、“人力资源供应部”。
　  二、总结创新，迎接挑战
　  我市的人事培训教育起步较早。八十年代以来，佛山在创造了“经济奇迹”的同时，人事培训教育也为这一发展提供着大量及时的、适宜的人力资源和训练有素的干部队伍；在改革与发展的诸多领域中扮演着先行者角色的同时，人事培训教育也创出了诸多“特色”。近几年来，我市的人事培训教育就在邓小平同志“解放思想”、“培养人才”的理论指导下，进行了大胆的探索。一是冲破人事部门只能培训人事干部的禁令，坚持三条准则，即：凡落实上级培训要求的，就认认真真去办；对经济建设和提高干部队伍素质有利的，就想方设法去做；为专业技术人员的知识更新，资格考试提供服务的，就呕心沥身去干。二是实行多块牌子一个基地的规模化、社会化培训模式等。十多年来，先后开展了军转干部、大中专毕业生、新吸收录用人员上岗前培训，率先组织了“三资”企业中方管理人员的业务培训，非政府系统人员的过渡培训，公务员公共科目及过渡培训，人事干部岗位业务培训，机关45岁以下人员普及计算机知识培训和专业技术人员外语知识培训等。
　  在实施这些培训的过程中，我们克服了许多困难，探索了诸多未知的领域，也积累了十分宝贵的经验。从成功的经验看，人事培训教育成功之处，首先在于有明确的指导思想，把人事培训教育作为人事管理的一个重要环节来抓。十多年来，虽然形势不断发展变化，人员几度调整充实，但佛山市干部学校作为干部培训基地的功能没有变；干部培训工作为经济建设和提高干部队伍素质服务的宗旨没有变；坚持办班培训将社会效益放在首位的原则没有变。其次，人事培训教育基地实行多块牌子的统一性运作，不搞“各自为政”的分散化培训。目前佛山市干部学校挂有许多块牌子，从培训教育的规划、计划到组织实施，实行一套人员管理；财政拨款的事业编制虽不足20人，但以规模化求效益，以人员精干求效率。工作满负荷，运转高效率，充分体现了现代组织的“效率原则”和“精干原则”。第三，人事培训教育实行社会化模式，即按照社会大分工原则，“基地”不配专职教师，充分利用周边高等院校、科研院所丰富的人才优势，根据培训教育的需要择优聘用，不搞“大而细”、“小而全”。第四，采用灵活适用的“短、灵、快”模式，以适应社会高效率、多样化的要求。
　  值得注意的是，随着经济增长方式的根本转变和知识经济时代的到来，人事培训教育也同样面临着巨大的历史性挑战和“二次创业”的重大任务。具体讲：一是对“投入”内涵的认识问题。要加大对“培训教育是一种投入、一种开发、一种竞赛”的宣传力度，提高部分同志，特别是管理者对“投入”内涵的认识。发展经济，不仅资金、物资是“投入”，培训教育更是一种“投入”，后者的“投入”不仅能像前者“投入”那样在短期内见效益，而且还是一种长期起作用的“投入”，是治“本”的“投入”。二是多样化的教学方式问题。注意学习和引进许多国家人事培训教育的基本手段，即参与式、研讨式、模拟式、案例式、启发式、调研式等，以适应成人培训教育的特点。三是加强师资队伍建设问题。教师是知识经济教育的第一要素。为适应多样化的教学模式，应吸纳1-2名层次高、多能、教学及管理经验丰富的“通才型内部兼职教师”，承担部分主科的讲课任务并兼职培训管理工作，形成以兼职为主的教师网络，即“内、外双兼职师资队伍”。四是培训基地要进一步拓展业务，扩大功能，在搞好人事培训教育的基础上逐步向“科研”、“调研”、“人力资源预测”等方面发展，使“培训基地”成为集培训、科研、调研、信息于一体的“中心”。另外工学矛盾突出和培训教育的监督、激励机制不完善及缺乏力度等问题，都有待于进一步研究解决。
　  三、确定新理念，创新培训模式
　  在十多年人事培训教育的实践中，我们对效率性、效益性、社会化规模办学等诸多领域进行了一定的探索，对组织运作应遵循的效率原则、精干原则、满负荷原则和责、权、利统一原则等方面都有较深的体会。总结过去是为了开辟未来，分析个别是为了寻找一般性规律，结合新的价值观和发展我市经济新的需求，提出如下理念和培训模式供讨论研究。
　  1、培训教育要更新理念。在培训教育上要确立“第一资源观念”、“一种投入观念”和“人力资源开发观念”。“人力资源开发”应成为人事培训教育工作的核心观念。因此，必须转变以往的“人事培训教育”就是传授点技能、技巧、补充点知识的狭隘思想，而应从挖掘人的潜能、潜力，培养创造性思维、自我管理能力和灵活处理问题能力的高度入手，从实现人的全面发展来设定课程和组织教学。筒言之，人事培训理论应导向“开发性”培训，适时结束“适应性”的培训模式。
　  2、培训目标，应由现时的“技能技巧型模式”转向“创造型通才培训模式”，以培养具有强大的国际竞争能力和高科技产业化的复合型人才群体为主。这是出于两个方面因素考虑：一是在现代化建设过程中，政府和其它社会组织面对的社会公共事物和环境，通常是复杂的、多变的和不确定的，因而对创造性地解决问题，灵活地处理问题和自我管理能力的需求日趋突出；二是随着高学历化社会的形成，机关和各类组织成员的“基质”越来越好，必然对“创造性”工作方法抱有极高的期望。因此，在“培养什么人”的问题上应适应“新需求”，应在培训学员调研能力、分析能力、创造性思维能力、政策分析能力、自我管理能力、口头和书面表达能力、协调人际关系能力、团队建设能力等方面下功夫研究良策，并据此组织设定课程，以达到造就跨世纪人才的培训目标。
　  3、培训方式，应由单一化的培训方式向多样化方式转变。即广泛应用业已成熟的启导式、参与式、讲授式、团体研讨式、考察式、模拟式、案例式、调研式等多种培训方式。这要求各级政府应把培训教育工作纳入规范化轨道，并作为一项事关经济发展，提高政府素质和施政能力的战略性任务加以重视和对待。
　  4、在培训基地建设上，应由现有的政府各部门“分散办培训中心”转向一个中心的规模化基地模式，统一在政府人事部门领导和干部教育领导小组的指导下“自主经营”。这种模式，既可避免多头分散投入，又便于集中管理，以规模求效益，以精干求效率，使之成为综合性、通才型的现代培训基地。
　  5、人事培训教育应立法规范，使培训工作规范化、制度化、法制化。以法来保证业已公认的培训重要地位，保证专业技术人员、公务员、管理人员接受培训的时间和落实经费，避免“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”现象的出现，把培训专业技术人员、公务员、管理人员纳入法律的轨道，依法培训。可考虑借鉴日本、美国、法国、德国等的经验，制定专业人员继续教育法，公务员培训法。
　  6、培训教育工作要逐步实行开放式办学。加强对外交流和信息网络化联系，与国内、境外有关的培训学院建立稳定的交流关系，吸取众长，补己之短。形势在不断发展，改革在逐步深化，人事工作正面临新的挑战和新的机遇，转变人事管理职能，重新界定人事工作的“核心任务”，已成为一项事关实践大局的理论问题。改革呼唤着“人才”，开放企盼着“资源”，“开发人力资源”已成为政府人事部门的历史性责任，人事培训教育工作岗位光荣，责任重大，前景广阔。
（作者单位：佛山市人事局）